Мир вокруг нас стремительно меняется на фоне пандемии коронавируса. Происходят изменения и в трудовом законодательстве. Например, недавно Верховная Рада Украины приняла изменения в законодательство о труде, регулирующие дистанционную и надомную работу. В частности, депутаты решили разделить понятия дистанционной работы и работы на дому, которые теперь будут иметь разное законодательное определение. Да и трудовые обязанности и организация труда при дистанционной и надомной работе будут отличаться.

Подробнее об изменениях в трудовом законодательстве «ФАКТАМ» рассказала эксперт в области трудового права кандидат юридических наук, доцент Светлана Кожушко.

«Наличие электронной подписи дает право работнику удостоверять ознакомление с важными документами»

— В новом законе разделены понятия дистанционной работы и работы на дому. В чем разница?

— Действительно, вопросы о разделении понятий «дистанционная работа» и «работа надомников» на повестке дня. На первый взгляд, эти понятия практически тождественны, так как относятся к регулированию гибкого режима рабочего времени или гибкого графика работы.

Гибкий режим рабочего времени — это особая форма организации труда, при которой устанавливается режим работы с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня, но в пределах нормирования рабочего времени (статьи 50 и 51 Кодекса законов о труде Украины, далее — КзоТ). Обычно это сорокачасовая рабочая неделя. В части 1 статьи 60 КЗоТ регламентируется, что наемный работник эту функцию осуществляет сам на определенный срок или бессрочно, в момент принятия на работу или позже.

Закон содержит нюансы, по которым различают дистанционную и надомную работы. Стоит обратить внимание на то, что во время дистанционной работы обязательно используются информационно-коммуникационные технологии (компьютеры, ноутбуки, смартфоны и т. д.) для корпоративного обеспечения организации труда (статья 602 КЗоТ). Следующим нюансом является то, что дистанционная работа выполняется за пределами рабочих помещений либо территории работодателя. Иными словами, работник сам определяет место работы, но и сам же несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда. В отличие от организации надомной работы, которая, как правило, осуществляется по месту проживания (статья 601 КЗоТ).

— Может ли сотрудник, работающий дистанционно, также периодически работать в офисе?

— Да, может на договорной основе и по согласованию между сторонами трудовых отношений. Выполнение дистанционной работы работником может сочетаться с выполнением работником работы на рабочем месте непосредственно на территории работодателя. Порядок такого сочетания устанавливаются трудовым договором о дистанционной работе и регламентирован.

— В новом законе предусматривается, что бюрократические формальности на работе можно будет улаживать дистанционно, а со всеми необходимыми документами работник может знакомиться через электронную почту. Как это будет работать? Нет ли в такой норме каких-то юридических подвохов, которыми смогут воспользоваться недобросовестные работодатели?

— Реалии нового времени предусматривают диджитализацию организации труда и управления трудом. Ознакомление с документацией с использованием современных технологий только лишь упрощает процесс принятия на работу либо же текущих изменений во время осуществления трудовой функции работника. Наличие электронной подписи дает право работнику удостоверять ознакомление с нормативно-правовыми актами, которые носят локальный характер, такими как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и другими. Обе стороны по средствам электронной связи могут вносить коррективы в документы, которые регулирует трудовое право.

Если же рассматривать юридические подвохи, то от них никто не застрахован. Такие случаи будут, и не единичные. Работникам следует более ответственно подойти к процессу организации и сочетания работы, а если ситуация критическая, то вплоть до законного саботажа. Это может быть отказ от выполнения определенных задач на основании того, что у работника нет определенных полномочий (нет приказа или распоряжения, не ознакомлен в надлежащем порядке) либо это не предусмотрено трудовым договором.

«Надомная работа связана с саморегулированием рабочего времени, поэтому могут быть проблемы с отображением в табеле количества отработанных часов»

— Какие правила удаленной работы теперь будут действовать для беременных женщин и работников, имеющих детей?
— Следует отметить, что и до принятия нововведений в трудовое законодательство эта категория работников имела право на предоставление надомного труда. Регулирование осуществлялось в соответствии с Конвенцией № 177 «О надомном труде» 1996 года и Рекомендацией № 184 «О надомном труде» Международной организации труда. Действовали также Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС № 275/17−99 от 29.09.1981 года, письмо Минсоцполитики № 692/13/133−15 от 25.11.2015 года и другие. Определенные положения содержались в коллективных договорах и в трудовом договоре.

Сейчас в соответствии с нормами статьи 601, а именно персонализацией, определено, что беременные женщины, работники, имеющие ребенка в возрасте до трех лет или осуществляют уход за ребенком в соответствии с медицинским заключением до достижения им шестилетнего возраста, работники, имеющие двух или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью с детства подгруппы, а I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы, а I группы, могут работать на условиях надомной работы. При этом, к сожалению, подчеркивается наличие возможности, учитывая выполняемую работу, имеющиеся ресурсы и средства. В результате только работодатель определяет возможность предоставления надомной работы, несмотря на то что существуют прописанные условия для ее предоставления — угроза расширения эпидемии, пандемии, необходимость самоизоляции и другие.

— Закон обязывает вести регистрационные листы рабочих задач. Что это за документ, кто его должен вести и какую информацию он будет содержать?

— Ключевым здесь есть понимание оплаты труда надомных работников. Она осуществляется, как правило, по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию (товары). Работодатель должен вести учет всех работников с надомным трудом, а также вести регистрационные листы рабочих заданий и иные документы.

Так как предоставление надомной работы связано с саморегулированием рабочего времени, то могут возникнуть проблемы с отображением в табеле количества фактически отработанных часов. Отсюда и возникает целесообразность в введении регистрационных листов рабочих задач.

Это не новая практика. По аналогии с подпунктом 2.7.5.3 пункта 2.7.5 Инструкции о порядке приема, перевода, увольнения и учета кадров на предприятиях, в организациях, учреждениях потребительской кооперации Украины, утвержденной в 2003 году, а также пункта 7 Рекомендации МОТ № 184 «О надомном труде», работодатель обязан вести отдельный учет всех надомников и вместо табелей — регистрационные листы рабочих заданий. Согласно пункту 2.7.5 указанной Инструкции, в регистрационных листах рабочих заданий, порученных надомнику, содержится следующая информация:
время, отведенное для выполнения заданий;
тарифные ставки оплаты труда;
расходы, которые возникли у надомника (при их наличии), и размер выплаченной в связи с этим компенсации;
любые удержания из заработной платы, проведенные в соответствии с законодательством;
начисленная заработная плата и выплаченная заработная плата с отчислением удержаний, вместе с датой проведенной выплаты.
В случаях почасовой формы оплаты труда целесообразнее наличие и табеля, и регистрационного листа. Копию регистрационного листа работодатель обязан выдать надомному работнику.

«За работодателем закреплено неограниченное право в отказе о предоставлении надомной работы»

— Чтобы получить разрешение работать дома, работникам необходимо иметь «нужные жилищно-бытовые условия, а также практические навыки или возможности, благодаря которым они могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ». Кто и как будет определять соответствие условиям?

— В соответствии с нормами статьи 601, надомная работа может быть введена исключительно для лиц, имеющих практические навыки выполнения определенных работ, или для лиц, которые могут быть обучены таким навыкам. Таким образом, регламентируется, что наемный работник должен иметь соответствующую квалификацию, специализацию, проходить аттестацию, повышение квалификации и инструктаж. Все прописано четко.

В вопросах же предоставления работы в соответствии с жилищно-бытовыми условиями, то тут, скорее всего, будут перекосы. А причиной этих перекосов является то, что за работодателем закреплено неограниченное право в отказе о предоставлении надомной работы, что впоследствии может привести к увольнению работника. Очевидно, что это заявка на ограничение конституционного права на труд. И это не говоря еще о вопросах контроля над выполнением.

— Должен ли работодатель создать условия работнику для дистанционной работы? Например, компьютер и другую оргтехнику для работы предоставляет работодатель или это проблемы самого человека, решившего работать дистанционно?

— Новациями закреплено, что работник, выполняющий работу по трудовому договору о дистанционной работе, не подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно определяет рабочее место и несет ответственность. В трудовом договоре о дистанционной работе должны быть определены:
порядок и сроки обеспечения работников средствами производства с элементами информационно-коммуникационных технологий;
размер, порядок и сроки выплаты работникам компенсации за использование принадлежащих им или арендованных ими средствами производства;
порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов и многое другое.
В статье 602 регламентировано, что в случае отсутствия в трудовом договоре положения об обеспечении работников необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами, такое обеспечение возлагается на собственника или уполномоченный им орган, который организует установку и техническое обслуживание соответствующих средств, а также оплачивает расходы, связанные с этим.

То есть это прямая обязанность работодателя. Как эти нормы будут работать, покажет только время.

— Какие нормы должен содержать трудовой договор, предусматривающий удаленную работу?

— Трудовой договор — соглашение сторон трудовых отношений, и он должен содержать существенные и дополнительные условия. К существенным условиям относятся: место работы, срок действия трудового договора, трудовая функция и оплата труда. В случае если это трудовой договор о дистанционной работе, когда на работника не распространяются Правила внутреннего трудового распорядка, должно быть прописано условие о саморегулировании рабочего времени и о периоде отключения — right to disconnect. Могут присутствовать и другие условия, которые следует письменно указать, но согласится ли работодатель — это другой вопрос.

— Какие еще есть «подводные камни» в данном законе?

— Да, конечно, закон имеет свои шероховатости. Речь может идти о так называемых имплицитных трудовых договорах, к сожалению. Все эти «неявные» условия трудового договора должны демонстрировать взаимные обязательства работодателей и работников по регулированию дистанционной и надомной работы, а объять необъятное невозможно. Если говорить в целом, то это социальное разъединение, ведь не прописаны формы реализации коллективных прав, социального диалога.

— Чьи интересы в большей мере защищает новый закон — работника или работодателя?

— Хотелось бы отметить, что лучшее — враг хорошего. Определенные перекосы присутствуют. Вместе с тем внедрение этих норм в правовое поле — позитивное явление. Закон вводит понятия дистанционной работы и надомной работы, в должной мере регулирует порядок предоставления и компенсацию за использование средств производства, защиту информации и прочее. А что касается защиты трудовых прав, то обе стороны являются уязвимыми в контексте неформальной экономики, а понимание своих прав — это элемент законности и стабильности трудовых отношений, в первую очередь для наемного работника, — подытожила Светлана Кожушко.

Кстати, недавно Верховный суд Украины подтвердил, что материальная помощь на оздоровление и индексация заработной платы, из которой уплачены страховые взносы, подтвержденная справкой, включаются в состав заработной платы государственного служащего и учитываются при исчислении размера его пенсии.
Фото Pexels
148
Сообщает fakty.ua